Rapport annuel sur le traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles à RNCan 2025-2026

Message des sous-ministres

Chères et chers collègues,

Nous sommes heureux de vous présenter la deuxième édition du Rapport annuel sur le traitement des cas d’inconduite et d’actes répréhensibles de Ressources naturelles Canada (RNCan). Dans la lignée de notre premier rapport, ce document témoigne de notre engagement à favoriser un milieu de travail sécuritaire, respectueux et responsable.

Au cours de la dernière année, nous avons continué à renforcer les systèmes, les pratiques et les mesures de soutien qui contribuent à prévenir les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles et à veiller à ce que les préoccupations soient traitées rapidement et en toute transparence. Le présent rapport souligne les progrès que nous avons réalisés, les défis qui subsistent et les tendances qui façonneront notre travail à l’avenir. En comprenant mieux ces enjeux, nous renforçons notre responsabilité commune de favoriser un milieu de travail respectueux et éthique.

Notre engagement envers l’intégrité, la transparence et le respect continue d’orienter notre façon de travailler ensemble et d’être au service de la population canadienne. Nous continuons également à veiller à ce que les employés se sentent épaulés lorsqu’ils expriment leurs préoccupations, surmontent les défis et se sentent écoutés.

Les discussions suscitées par le rapport initial, ainsi que ses recommandations, ont donné lieu à une réflexion approfondie à l’échelle ministérielle. Elles soulignent l’importance de mettre en pratique nos valeurs et notre sens de l’éthique dans nos interactions et notre travail au quotidien.

Pour l’avenir, nous restons déterminés à renforcer la confiance dans notre milieu de travail. Le respect de l’intégrité dans l’ensemble de nos activités est essentiel à exprimer notre identité et à assurer la crédibilité du travail de RNCan.

Nous tenons à saluer vos efforts constants pour faire de RNCan un milieu de travail où chaque personne se sent en sécurité, respectée et capable de donner le meilleur de soi-même.

Greg Orencsak
(il/lui)
Sous-ministre

Jeff Labonté
(il/lui)
Sous-ministre délégué

Résumé

Ce deuxième rapport résume les constatations relatives aux cas signalés d’inconduite ou d’actes répréhensibles présumés à RNCan. Il vise à appuyer l’engagement de RNCan à favoriser un milieu de travail respectueux, bienveillant et responsable pour l’ensemble du personnel.

L’exercice porte sur les cas signalés entre le 1er avril 2025 et le 30 mars 2026, en s’appuyant sur des consultations auprès de diverses unités de service de RNCan au sujet de leurs enquêtes et activités internes connexes.

Bien que les termes « inconduite » et « acte répréhensible » soient parfois utilisés de manière interchangeable, il s’agit de concepts distincts. L’inconduite désigne un comportement qui enfreint diverses politiques gouvernementales, des codes ou des procédures établies L’acte répréhensible, en revanche, vise certaines violations graves qui vont à l’encontre de l’intérêt public au sens précis prévu à l’article 8 de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR).

Au cours de la période visée par le rapport, 94 cas d’inconduite potentielle et 5 cas d’actes répréhensibles possibles en vertu de la LPFDAR ont été signalés. Ces 99 nouveaux cas, combinés aux 42 cas reportés des années précédentes, ont été évalués et, le cas échéant, ont fait l’objet d’une enquête.

Parmi les cas examinés, 50 ont été jugés fondés ou fondés en partie, ce qui a donné lieu à des mesures administratives ou disciplinaires. Ceux qui contenaient des allégations considérées comme de l’inconduite portaient sur divers enjeux, notamment des infractions à la sécurité et des violations des politiques et des codes de conduite. En guise d’exemples, on peut citer le non-respect des protocoles de sécurité, l’utilisation inappropriée des réseaux électroniques, des comportements inappropriés ou non professionnels, la mauvaise gestion des ressources publiques, les manquements à l’intégrité ainsi que des incidents de harcèlement et/ou de violence en milieu de travail. Aucun cas ne répondait aux critères d’acte répréhensible prévu à l’article 8 de la LPFDAR.

Si l’on compare les cas recensés dans le rapport initial à ceux de la période actuelle, le nombre de cas est resté stable, soit 99 cas reçus en 2025-2026 (en légère baisse par rapport aux 100 cas en 2024-2025) tandis que le nombre d’enquêtes a légèrement augmenté, passant de 75 à 76. Toutefois, le nombre de cas jugés fondés ou fondés en partie a grandement progressé de 47 %, passant de 34 à 50. Cette augmentation s’explique par l’achèvement d’enquêtes déjà entamées, par une meilleure sensibilisation et un plus grand signalement de cas d’inconduite en milieu de travail, ainsi que par un nombre accru de problèmes de moindre gravité qui ont été confirmés et traités au moyen de mesures administratives.

* Les cas jugés fondés peuvent être liés à des enquêtes qui ont débuté au cours de l’exercice financier précédent.

Le présent rapport compare également les données de l’exercice financier précédent, passe en revue la mise en application des recommandations formulées dans le rapport précédent et comprend une liste de ressources utiles à l’intention du personnel.

Introduction

Dans cette section

• À propos de RNCan
• Cas d’inconduite et d’actes répréhensibles
• Mécanismes de signalement
• Approches
• Mesures prises pour traiter les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles

À propos de RNCan

RNCan soutient le développement durable des secteurs des ressources naturelles du Canada par l’élaboration de politiques, l’exécution de divers programmes et la recherche scientifique de pointe. Ces travaux contribuent à assurer la croissance économique, améliorent la qualité de vie de la population canadienne et font progresser les engagements du Canada sur la scène internationale.

À la fin du mois de mars 2026, RNCan comptait 5 596 employés. Si la majorité d’entre eux exercent dans la région de la capitale nationale, environ 33 % travaillent dans des bureaux et des laboratoires régionaux. Environ 37 % de l’effectif appartient aux groupes professionnels scientifiques et techniques travaillant sur des projets liés à la gestion des ressources naturelles, aux changements climatiques et au développement durable, souvent dans des laboratoires. Le groupe Économique et services de sciences sociales représente le groupe professionnel le plus important à RNCan, qui représente environ 21 % de l’effectif.

Cas d’inconduite et d’actes répréhensibles

Tout acte répréhensible constitue une forme d’inconduite, mais tous les cas d’inconduite ne constituent pas nécessairement un acte répréhensible au sens de la LPFDAR. Le terme « inconduite » est un concept général qui désigne tout comportement inapproprié, contraire à l’éthique ou non professionnel en milieu de travail, allant d’un simple incident à une grave infraction. Cette situation peut être traitée sur le plan administratif ou dans le cadre de procédures disciplinaires par les unités de service compétentes. En revanche, l’acte répréhensible est une notion juridique précise définie par la LPFDAR et tout acte répréhensible présumé doit être signalé à un superviseur, à l’agent supérieur de la divulgation interne (ASDI) de RNCan ou au commissaire à l’intégrité du secteur public (CISP). Les définitions complètes de ces termes figurent à la section « Définitions » (annexe 1).

Mécanismes de signalement

Il existe plusieurs façons de soulever des préoccupations à RNCan, et tous les employés et gestionnaires partagent la responsabilité de traiter les cas potentiels d’inconduite et d’actes répréhensibles. Bien que les employés puissent signaler leurs préoccupations directement à l’unité de service concernée (décrite dans la section ci-dessous), les gestionnaires jouent un rôle essentiel dans l’identification des problèmes, leur traitement et leur transmission aux échelons appropriés lorsque nécessaire.

Les gestionnaires qui prennent connaissance d’une inconduite potentielle doivent évaluer la situation et, lorsque cela est approprié, tenter de la résoudre au moyen d’approches informelles. Si les démarches informelles s’avèrent infructueuses, ils doivent le signaler à l’unité de service de RNCan appropriée pour obtenir des conseils et s’assurer que la question est correctement documentée et examinée.

Pour les actes répréhensibles présumés, au sens de la LPFDAR, les employés peuvent faire une divulgation protégée à leur superviseur, à l’ASDI de RNCan ou directement au CISP. Il n’est pas nécessaire de faire une divulgation à l’interne avant de s’adresser au commissaire.

Approches

Chaque unité de service de RNCan examine les préoccupations signalées afin de déterminer la marche à suivre qui convient le mieux. Bien que les processus d’enquête puissent varier en fonction des mandats, des pouvoirs et des cadres législatifs de chaque unité, les unités de service travaillent en collaboration et, le cas échéant, conjointement pour s’assurer que les préoccupations sont traitées par les voies et les mécanismes les plus appropriés.

Cette approche coordonnée appuie les conseils, les recommandations et les solutions intégrés pour les employés et le Ministère, tout en favorisant une prise de décision cohérente et éclairée. Il permet également aux unités de service de rassembler leurs points de vue respectifs afin de cerner les enjeux plus vastes ou systémiques auxquels le Ministère est confronté et d’envisager des mesures qui répondent aux préoccupations émergentes et renforcent les pratiques organisationnelles. Des rapports comme celui-ci peuvent contribuer à cette approche coordonnée et holistique.

Il est important de noter que ce ne sont pas tous les cas qui donnent lieu à une enquête officielle. Certains peuvent être traités par d’autres moyens, tels que la résolution informelle des conflits, l’intervention de la direction ou le soutien consultatif. Par conséquent, le nombre de cas signalés pourrait être supérieur au nombre de cas faisant l’objet d’une enquête officielle. Seuls les cas qui font l’objet d’une enquête peuvent aboutir à une conclusion indiquant qu’ils sont fondés, fondés en partie, non fondés ou non concluants. Un cas peut être jugé non fondée lorsqu’il est clair, selon la prépondérance des probabilités, qu’aucun comportement n’a enfreint une politique ou une loi. Un cas peut être jugé non concluant lorsque les renseignements disponibles sont insuffisants pour tirer une conclusion claire

Des mesures peuvent tout de même être prises pour donner suite à un problème et épauler les personnes concernées. Il peut s’agir notamment d’offrir des conseils, d’orienter la personne vers des services pertinents ou de prendre d’autres mesures adéquates pour permettre de résoudre la situation et empêcher qu’elle ne se reproduise. Le présent rapport porte sur les cas où les allégations ont été corroborées à l’issue d’enquêtes menées à terme.

Mesures prises pour traiter les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles

Si, à l’issue d’une enquête, un cas d’inconduite ou d’acte répréhensible est avéré, des mesures administratives ou disciplinaires adéquates sont prises.

• Les mesures administratives sont non disciplinaires et servent à corriger certains comportements en milieu de travail et à assurer le respect des politiques et des directives. Ces mesures peuvent être appliquées de façon autonome ou en complément de mesures disciplinaires. Parmi ces exemples, on peut citer, sans s’y limiter, la formation, l’accompagnement, les plans d’action, les lettres d’attentes et le retrait temporaire des pouvoirs délégués.
• Les mesures disciplinaires sont des mesures officielles et progressives visant à corriger un comportement inapproprié en imposant des sanctions de plus en plus sévères dans les cas d’inconduite répétés. Ces mesures sont correctives plutôt que punitives. Toutefois, dans les cas graves, compte tenu des facteurs aggravants, des mesures sévères peuvent être justifiées même en cas de première infraction. Les mesures disciplinaires peuvent aller de la réprimande verbale au congédiement.

Unités de service de RNCan

Dans la présente section, on dresse les unités de service de RNCan chargées de recevoir et de traiter les signalements d’inconduite et d’actes répréhensibles présumés. Bien que les enquêtes puissent être menées par différentes unités de service selon la nature de l’allégation, chacune respecte les lois, les politiques, les directives et les procédures applicables à son domaine de responsabilité. Cela permet de s’assurer que les cas sont évalués et font l’objet d’une enquête à l’aide d’un cadre cohérent et approprié.

Au besoin, les unités de service pertinentes de RNCan collaborent et coordonnent leurs activités au cas par cas pour s’assurer que les cas sont traités efficacement. Tous les cas sont gérés conformément aux principes d’équité, d’impartialité et de responsabilisation, tout en respectant les exigences en matière de vie privée et de confidentialité. Cette section résume également les cas fondés par chaque unité de service au cours de l’exercice 2025-2026.

Centre d’expertise en relations de travail

Le Centre d’expertise en relations de travail (CERT) offre des conseils spécialisés et une orientation à la direction, notamment du soutien pour traiter les cas présumés d’inconduite, qui sont souvent considérés comme des manquements potentiels au Code de valeurs et d’éthique de RNCan et au Code de valeurs et d’éthique du secteur public (les codes). Lorsque la direction signale un cas d’inconduite présumé à son conseiller en relations de travail, un examen est mené pour recueillir des informations et une enquête peut être exécutée pour déterminer s’il y a eu inconduite. Plusieurs autres cas, bien qu’ils n’aient pas été officiellement soumis sous forme de plaintes ni inclus dans le présent rapport, pourraient tout de même nécessiter l’intervention du CERT afin de traiter les problèmes qui méritent une attention.

Le CERT épaule également les gestionnaires dans le cadre de mécanismes de recours, comme les plaintes à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). Lorsqu’une personne estime avoir été victime de harcèlement ou de discrimination de la part d’un ministère, d’un organisme ou d’une société d’État du gouvernement fédéral, elle peut déposer une plainte auprès de la CCDP. Cette démarche peut être effectuée de façon indépendante ou parallèlement à d’autres mécanismes de recours, comme un grief ou un avis d’incident. Lorsqu’une plainte est déposée auprès de la CCDP, le CERT assure la coordination avec la CCDP tout au long du processus. La CCDP est chargée d’examiner et d’évaluer la plainte, puis de formuler une recommandation à l’intention du commissaire de la CCDP, qui rend ensuite la décision finale.

Résumé des cas traités par le CERT en 2025-2026

Parmi les cas signalés concernant des allégations d’inconduite et ayant fait l’objet d’une enquête par le CERT, onze (11) employés ont été reconnus coupables, en tout ou en partie, d’avoir commis des actes contraires aux codes et aux politiques du ministère, notamment la Politique ministérielle en matière de sécurité, la Directive sur la gestion de l’approvisionnement et la Directive sur les conflits d’intérêts.

Au cours de l’exercice 2025-2026, ces infractions visaient notamment des problèmes d’intégrité, dont l’omission de divulguer des renseignements ayant entraîné un conflit d’intérêts réel ou apparent, l’insubordination, l’utilisation abusive des biens de l’employeur et un comportement inapproprié ou non professionnel. Pour remédier à ces problèmes, RNCan a mis en place diverses mesures, comme l’imposition d’une formation obligatoire, des réprimandes écrites, des suspensions sans salaire et, dans les cas les plus graves, le congédiement.

Au cours de la période visée, la CCDP n’a retenu aucune plainte fondée à l’encontre de RNCan.

Bureau des valeurs, de l’éthique et du respect

Le Bureau des valeurs, de l’éthique et du respect regroupe deux programmes clés qui favorisent un milieu de travail sécuritaire, respectueux et éthique : le Programme des valeurs et de l’éthique et le Programme de prévention du harcèlement et de la violence (PPHV).

Programme des Valeurs et éthique

Le Programme des V et E (V et E) offre aux employés et aux gestionnaires des conseils confidentiels et impartiaux sur un large éventail d’enjeux liés aux valeurs et à l’éthique dans la fonction publique. Cela comprend un soutien concernant le Code des valeurs et de l’éthique du secteur public, ainsi que le Code des valeurs et de l’éthique propre à RNCan. En tant que ressource digne de confiance, l’équipe des V et E encourage la prise de décisions éthiques et offre des conseils dans des domaines clés tels que :

• les conflits d’intérêts;
• les obligations relatives à l’après-mandat;
• les activités politiques, par l’intermédiaire du représentant désigné en matière d’activités politiques (RDAP).

La neutralité politique est une pierre angulaire de la fonction publique fédérale. Alors que l’équipe des V et E et le RDAP fournissent des conseils sur les activités politiques, seule la Commission de la fonction publique (CFP) est habilitée à enquêter sur les allégations d’implication politique inappropriée de la part de fonctionnaires fédéraux.

Programme de prévention du harcèlement et de la violence (PPHV)

Le Programme de prévention du harcèlement et de la violence (PPHV) offre un soutien aux employés confrontés à des situations pouvant impliquer des cas de harcèlement ou de violence en milieu de travail. Tous les cas signalés sont examinés et traités selon la procédure de résolution la plus appropriée. Alors que certains cas sont soumis à une enquête officielle, d’autres peuvent être réglés par d’autres moyens, tels que le règlement négocié, la conciliation ou la médiation, conformément au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.

Même lorsque les allégations ne sont pas étayées, le processus peut tout de même aboutir à la présentation de recommandations qui contribuent à améliorer l’environnement de travail global et les relations de travail.

Résumé des cas traités par l’équipe des V et E et du PPHV en 2025-2026

En 2025-2026, aucun cas pour les V et E n’a été signalé. Au cours de la même période, dans le cadre du PPHV, un (1) cas a été jugé fondé et un (1) autre a été jugé fondé en partie. Dans les deux cas, des plans d’action détaillés ont été élaborés afin de contribuer à rétablir le climat de travail et d’empêcher que des situations similaires ne se reproduisent.

Bureau ministériel de la santé et de la sécurité au travail

Le Bureau ministériel de la santé et de la sécurité au travail (BMSST) a pour mission d’aider l’organisation à atteindre ses objectifs en matière de santé et de sécurité au travail. Dans le cadre de son mandat, le BMSST coordonne le processus de règlement interne des plaintes concernant les plaintes déposées en vertu de la partie II du Code canadien du travail (CCT). Dans certains cas, les plaintes peuvent également être transmises à Emploi et Développement social Canada aux fins d’enquête, la coordination étant assurée par le BMSST. Bien qu’il ne s’agisse pas nécessairement d’une inconduite ou d’un acte répréhensible, les employés qui estiment qu’il y a eu violation du CCT ou qu’il existe un risque d’accident, de blessure ou de maladie lié à leur emploi sont tenus de faire part de leurs préoccupations à leur superviseur. De plus, les employés ont le droit de refuser d’effectuer des travaux dangereux dans des circonstances particulières. Le BMSST doit intervenir immédiatement lorsqu’un employé exerce ce droit.

Résumé des cas traités par le BMSST en 2025–2026

En ce qui concerne les infractions visées par la partie II du CCT, le ministère n’a signalé aucun cas pour 2025-2026.

Dotation ministérielle

L’équipe de Dotation ministérielle représente le point de contact à RNCan pour les enquêtes menées par la CFP visant certains processus de nomination. La CFP enquête sur les processus de nomination internes et externes dans les circonstances suivantes :

• Une fraude pourrait avoir été commise dans le cadre d’un processus de nomination.
• Une nomination ou une proposition de nomination n’était peut-être pas exempte d’influence politique.

Elle enquête également sur les processus de nomination externes dans les circonstances suivantes :

• Une nomination ou une proposition de nomination n’a peut-être pas été fondée sur le mérite.
• Une erreur, une omission ou une conduite irrégulière peut avoir influé sur le choix de la personne nommée ou proposée aux fins de nomination, y compris lorsqu’un préjugé ou un obstacle désavantage les personnes provenant d’un groupe d’équité au sens de la LCDP.

En cas de préoccupations liées à des erreurs, des omissions ou des comportements inappropriés dans le cadre des processus de nomination internes, l’administrateur général a le pouvoir d’ouvrir une enquête et peut déléguer ce pouvoir au dirigeant principal des ressources humaines. L’administrateur général peut également demander à la CFP de mener une enquête sur un processus de nomination interne.

Résumé des cas traités par l’équipe de Dotation ministérielle en 2025-2026

Aucune enquête n’a conclu à l’existence d’allégations fondées au cours de l’exercice 2025-2026.

Division de la sécurité et de la gestion des mesures d’urgence

La Division de la sécurité et de la gestion des mesures d’urgence (DSGU), au sein de la Direction sur la gestion de la santé, de la sécurité et des mesures d’urgence (DGSSU), est responsable de la gestion et de la supervision du programme de sécurité de RNCan. L’un des objectifs de ce programme est d’assurer une évaluation continue des risques, de mettre en œuvre des mesures de sécurité appropriées et de gérer de manière proactive les menaces, les risques et les incidents en matière de sécurité. Il s’agit aussi de garantir que toutes les personnes ayant une cote ou une autorisation de sécurité valide respectent les politiques et les procédures de sécurité décrites dans la Directive sur le filtrage de sécurité, la Directive sur la gestion de la sécurité et la Politique sur la sécurité du gouvernement du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT).

Résumé des cas traités par la DSGU en 2025-2026

Au cours de la période visée par le rapport, trente-sept (37) cas ont été désignés comme des infractions mineures à la sécurité à la suite de la tenue d’une enquête. Il s’agissait notamment du non-respect des protocoles d’accès sécurisé, de l’utilisation inappropriée des réseaux électroniques, de l’utilisation inappropriée de la carte d’accès d’un autre employé, de l’accès de personnes non autorisées à des zones sécurisées et de l’utilisation abusive des biens de l’employeur.

Ces infractions ont donné lieu à l’imposition de mesures administratives, dont le renforcement des protocoles de sécurité et la mise en place d’une formation supplémentaire à l’intention des employés concernés.

Bureau de la scientifique principale

Le Bureau de la scientifique principale (BSP) joue un rôle de premier plan dans l’élaboration et la mise en œuvre de stratégies visant à renforcer et à maintenir les capacités au sein de la communauté scientifique et technologique (S-T) de RNCan, notamment en favorisant une culture de l’intégrité scientifique. L’intégrité scientifique consiste à respecter les normes professionnelles et les principes éthiques afin de garantir que la recherche et la science soient menées de manière responsable. Afin de maintenir un niveau élevé d’intégrité dans toutes les activités scientifiques et de recherche, RNCan a établi la Politique d’intégrité scientifique (PIS), qui définit les principes, les attentes et les procédures visant à garantir des pratiques éthiques dans la recherche et les activités scientifiques. Tous les employés de RNCan qui participent à la conception, à la réalisation, à la gestion, à l’examen, à la diffusion ou à l’utilisation d’activités de recherche, scientifiques ou connexes doivent se conformer à la PIS. Si des employés soupçonnent qu’une infraction à la politique a été commise, il leur incombe de la signaler.

Résumé des cas traités par le BSP en 2025-2026

Aucune constatation n’a confirmé des violations de la PIS.

Agent supérieur de la divulgation interne

Les employés peuvent avoir l’impression qu’un acte répréhensible s’est produit, est en train de se produire ou est sur le point de se produire dans leur milieu de travail. Il peut également leur arriver qu’on leur demande de commettre un acte répréhensible. La LPFDAR constitue le cadre permettant aux employés et autres fonctionnaires de signaler des actes répréhensibles. Une divulgation protégée peut être faite de bonne foi à un superviseur ou à l’ASDI. Dans la pratique, la plupart des enquêtes internes et des divulgations parviennent directement dans la boîte de réception de l’ASDI. C’est le caractère de bonne foi de la divulgation qui déclenche les mesures de protection contre les représailles. Un employé peut également s’adresser directement au commissaire à l’intégrité du secteur public (CISP) du Canada pour faire une divulgation protégée ou demander des conseils. Il n’est pas obligatoire d’en informer d’abord les membres de l’organisation.

Résumé des cas traités par l’ASDI en 2025-2026

Lorsqu’un acte répréhensible est constaté, la LPFDAR oblige le ministère à rendre publiques les informations prescrites à ce sujet, généralement dans un délai de 60 jours. Pour l’exercice 2025-2026, aucun cas d’acte répréhensible n’a été constaté à RNCan et aucun rapport n’a été publié dans le registre public.

Aperçu des constatations pour 2025-2026

(A) Les cas peuvent être liés à des enquêtes qui ont débuté au cours de l’exercice précédent.
(B) Les cas peuvent inclure les enquêtes ouvertes au cours de l’exercice précédent.
(C) Les cas peuvent inclure les cas pour lesquels le critère n’a pas été rempli, les allégations n’ont pas pu être confirmées ou un autre mécanisme de règlement a été jugé plus approprié.

* Une enquête n’a pas été menée pour tous les cas reçus. Lorsqu’on compare le nombre de cas reçus au nombre de cas jugés fondés, il faut tenir compte du fait que certains cas sont encore en cours de traitement ou d’examen.

Les cas fondés ont donné lieu à l’imposition de mesures administratives ou disciplinaires.

Aperçu comparatif

Le nombre total de cas reçus est resté stable entre 2024-2025 et 2025-2026, avec une légère baisse, passant de 100 à 99. De même, le nombre d’enquêtes ouvertes n’a que très peu varié, passant de 75 à 76. En revanche, on a constaté une hausse importante du nombre de cas jugés fondés ou fondés en partie, qui est passé de 34 à 50 au cours de la dernière période visée par le rapport. Cette augmentation est conforme aux conclusions des enquêtes lancées au cours des exercices financiers précédents et menées à terme au cours de la période visée par le présent rapport. Il pourrait également s’agir d’une meilleure sensibilisation et compréhension de cas d’inconduite inappropriés en milieu de travail, ce qui amène les employés à cerner et à signaler avec plus de précision les situations préoccupantes.

L’augmentation du nombre de cas jugés fondés ou fondés en partie est principalement observée dans deux (2) unités de service de RNCan : au CERT et à la DSGU. Au CERT, cette hausse est attribuable à des cas de comportements inappropriés ou non professionnels, de mauvaise gestion des ressources publiques et de manquements à l’intégrité. Dans ces cas-là, on a appliqué des mesures administratives et disciplinaires en tenant compte de la nature et de la gravité des faits. À la DSGU, cette augmentation est principalement liée à des infractions mineures en matière de sécurité, dont l’utilisation inappropriée des réseaux électroniques et le non-respect des protocoles d’accès sécurisé, notamment le fait de se glisser derrière quelqu’un pour franchir des points d’accès contrôlés. Ces problèmes ont été résolus principalement par l’imposition de mesures administratives, notamment la participation à une formation supplémentaire et l’application de mesures de sensibilisation.

Une comparaison des mesures prises dans les cas jugés fondés ou fondés en partie indique que l’on a recours de plus en plus à des mesures administratives. Cette tendance semble indiquer que l’augmentation du nombre de cas jugés fondés est en grande partie liée à des affaires de moindre gravité, pour lesquelles les mesures administratives constituent une première réponse appropriée.

Engagement à faire progresser la transparence, la responsabilité et l’intégrité en milieu de travail

Depuis la publication du premier rapport annuel, plusieurs mesures ciblées ont été adoptées afin d’améliorer le milieu de travail et de renforcer une culture fondée sur les valeurs, l’éthique et le respect, en établissant des liens clairs avec les risques et les tendances cernés. Il convient notamment de souligner que le CERT a organisé des séances de formation spécialisées à l’intention de la direction sur des sujets tels que les comportements d’inconduite, l’objectif des mesures disciplinaires et les principes d’équité procédurale, afin de garantir que ces questions soient traitées de manière appropriée et uniforme. Le CERT a également produit une nouvelle page intranet sur la conduite en milieu de travail, améliorant ainsi l’accès des employés à des directives et à des ressources. Par ailleurs, les efforts continus déployés par le Bureau des valeurs, de l’éthique et du respect et le Bureau de la scientifique principale ont permis d’accentuer l’apprentissage interactif et axé sur des scénarios. Ces initiatives visent à épauler les employés et les gestionnaires à mieux reconnaître les dilemmes éthiques auxquels ils sont confrontés dans la réalité et à y réagir, notamment en cas de violation potentielle de la Politique d’intégrité scientifique, tout en les sensibilisant davantage aux mécanismes de signalement et aux attentes en la matière.

D’autres mesures ont visé à renforcer la communication, le soutien et la collaboration de la direction. Des formations ciblées sur les valeurs, l’éthique et la prévention du harcèlement et de la violence continuent d’être offertes de façon régulière, tandis que l’équipe de sensibilisation à la sécurité encourage activement le signalement des incidents au moyen de diverses initiatives, notamment au moyen de la Semaine de la sensibilisation à la sécurité. En s’appuyant sur les efforts antérieurs, une analyse rétrospective de la campagne sur la peur des représailles est en cours afin d’orienter les futures initiatives de sensibilisation et de mieux outiller les gestionnaires pour mener des discussions sur l’éthique et les comportements d’inconduite. On s’affaire à adopter d’autres mesures, notamment la révision en cours de la politique de prévention du harcèlement et de la violence, l’amélioration des documents d’intégration, le renouvellement des plans de communication sur les mécanismes de signalement en collaboration avec le Bureau de l’ombuds ainsi que la promotion constante d’une culture d’encouragement à s’exprimer. Ces mesures visent à renforcer la confiance des employés envers les processus internes tout en favorisant un milieu de travail respectueux, éthique et bienveillant.

Ces efforts continueront d’évoluer en fonction des nouveaux risques et des commentaires des employés, afin de favoriser une solide culture d’intégrité durable à l’échelle organisationnelle.

Annexe 1. Définitions

Mesures administratives : Mesures non disciplinaires utilisées pour traiter les problèmes liés au milieu de travail et assurer la conformité avec les directives et les politiques. Ces mesures peuvent être appliquées indépendamment ou conjointement avec des mesures disciplinaires. À titre d’exemple, citons la formation, le mentorat, les plans d’action, les lettres d’attentes, la suppression temporaire des délégations ou d’autres mesures appropriées.

Mesures disciplinaires : Mesures formelles et progressives destinées à corriger un comportement inapproprié en appliquant des conséquences de plus en plus sévères en cas d’inconduite répétée. Ces mesures sont correctives et non punitives. Les mesures disciplinaires vont de la réprimande verbale au congédiement.

Discrimination : Signifie une action, un comportement, une décision ou une omission qui a pour effet de traiter une personne ou un groupe de personnes de manière injuste et négative en fonction de la race, de la nationalité, de l’origine ethnique, de la couleur, de la religion, de l’âge, du sexe (y compris la grossesse et la procréation), de l’orientation sexuelle, de l’identité ou l’expression de genre, de l’état matrimonial, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de la déficience physique ou mentale (y compris la dépendance à l’alcool ou aux drogues) ou d’une condamnation pour laquelle un pardon a été accordé.

Harcèlement et violence : Selon le Code canadien du travail, tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.

Inconduite : Désigne un comportement, des actions ou des omissions délibérés qui enfreignent les instruments de politique du SCT, les normes ou les attentes énoncées dans le Code de valeurs et d’éthique de RNCan (Code de RNCan), le Code de valeurs et d’éthique du secteur public (CVESP), la Politique sur la sécurité ministérielle, la Politique sur l’intégrité scientifique, les procédures approuvées, les demandes raisonnables de la direction, ou toute autre loi ou tout autre règlement fédéral pertinent.

Incident : Désigne un incident de harcèlement et de violence en milieu de travail.

Actes répréhensibles :Violations graves qui vont à l’encontre de l’intérêt public, comme défini dans la LPFDAR, comme les suivants :

• La contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la LPFDAR;
• L’usage abusif des fonds ou des biens publics;
• Les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
• Le fait de causer, par action ou omission, un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire;
• La contravention grave d’un code de conduite établi en vertu des articles 5 ou 6 de la LPFDAR;
• Le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles visés aux alinéas a) à e).

Annexe 2. Points de contact et ressources

RNCan s’engage à aider les employés et les gestionnaires à traiter les cas d’inconduite et d’actes répréhensibles.

La première étape consiste à encourager un dialogue ouvert et respectueux. Si vous avez vécu un incident ou avez été témoin d’un incident, nous vous invitons à en parler à votre gestionnaire, si vous êtes à l’aise de le faire.

Si cela n’est pas possible, vous pouvez chercher conseil directement auprès des unités de service de RNCan :

• Harcèlement et violence : harassmentandviolence-harcelementetviolence@nrcan-rncan.gc.ca
• Conseils portant sur le Code de valeurs et d’éthique de RNCan, y compris la prévention des situations de conflit d’intérêts, les obligations relatives à l’après-mandat et les activités politiques : values_and_ethics-valeurs_et_ethiques@nrcan-rncan.gc.ca
• Divulgation d’actes répréhensibles : disclosure-senior_officer-divulgation-agent_superieur@nrcan-rncan.gc.ca
• Sécurité et utilisation inacceptable des réseaux électroniques de RNCan : socc-ccos@nrcan-rncan.gc.ca
• Santé et sécurité au travail : deptl_ohs-sst_ministeriel@nrcan-rncan.gc.ca
• Processus de dotation : corporatestaffing-dotationministerielle@nrcan-rncan.gc.ca
• Atteinte à l’intégrité scientifique : nrcanscientificintegrity-lintegritescientifiquedurncan@nrcan-rncan.gc.ca

Il est possible de communiquer directement avec d’autres organisations fédérales :

• Discrimination fondée sur un ou plusieurs motifs de discrimination : Commission canadienne des droits de la personne
• Divulgation d’actes répréhensibles : Commissaire à l’intégrité du secteur public
• Plaintes en matière de dotation : Commission de la fonction publique du Canada
• Inquiétudes concernant la santé et sécurité au travail : Emploi et Développement social Canada

Autres ressources utiles :

• Un représentant de l’agent négociateur
• Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique du Canada (APEX)
• Bureau de l’ombuds : Un lieu indépendant, informel, confidentiel et impartial pour discuter des problèmes liés au travail. L’ombuds fournit des services complémentaires à ceux offerts par le ministère et soutient les employés en les écoutant, en déterminant des possibilités de solution et en les orientant vers les canaux appropriés. Avec l’aide de l’ombuds, les employés peuvent examiner des solutions tournées vers l’avenir dans une optique de transparence, de justice et d’équité. Ombuds@nrcan-rncan.gc.ca
• Programme d’aide aux employés : Le programme d’aide aux employés (PAE) offre des services de soutien confidentiels aux employés et aux gestionnaires qui sont confrontés à une situation personnelle difficile (p. ex. conflits au travail, problèmes de santé, abus de substances, relations violentes) susceptible de nuire à leur santé, ou à leur vie personnelle ou professionnelle. Pour en savoir plus sur le PAE, nous invitons les employés et les gestionnaires à consulter le Programme de mieux-être wellness_mieux-etre@nrcan-rncan.gc.ca ou à communiquer directement avec le PAE au 1 800 268-7708.
• Services de résolution informelle des conflits : La gestion des conflits offre aux employés et aux gestionnaires une tribune confidentielle et neutre où ils peuvent discuter et résoudre les conflits en milieu de travail avant d’entamer une procédure formelle, ou tenter de résoudre le conflit de manière informelle après la mise en suspens d’une procédure formelle. Nous invitons les employés et les gestionnaires à appeler le 1 844 899-3609 ou à envoyer un courriel à icms-sgic@hc-sc.gc.ca pour obtenir de plus amples renseignements ou des services.
• Centre d’expertise en relations de travail :Les gestionnaires peuvent également écrire à labourrelations-relationsdetravai@nrcan-rncan.gc.ca pour obtenir un soutien supplémentaire.
• Dirigeant principal de la sécurité (DPS) : Les employés et les gestionnaires peuvent communiquer directement par courriel avec le securityinvestigations-enquetesdesecurite@nrcan-rncan.gc.ca pour signaler un incident de sécurité s’ils ne se sentent pas à l’aise de communiquer avec le CCOS.

Vos commentaires sont précieux. Si vous avez des commentaires ou des suggestions pour améliorer les prochaines versions du présent rapport, ou si vous avez des questions concernant la version actuelle, veuillez communiquer avec la boite générique du Annualmisconductreport-Rapportannuelinconduite@nrcan-rncan.gc.ca.